Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

Herzlich willkommen!

T.-O. Goldmann, [email protected], 0174 90 94 009

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Umgang mit altersgemischten Teams

Werte der verschiedenen Generationen

Zukunft Wirtschaft: Faktor Mensch! 26.11.2014 -2-

Gliederung 1. Generationenmix 2. Generation Y 3. Generation X 4. Johari-Fenster als Modell 5. Fazit

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1. Generationenmix Generationen: Baby-Boomer 1950 – 1965 geboren – Aufbaugeneration – geburtenstark - Wettbewerb - zunehmender Wohlstand - Existenzsicherung – Statussymbole – mögliche Altersarbeitslosigkeit Generation X 1966 – 1980 geboren - geburtenschwächer – in geordneten Verhältnissen aufgewachsen – Individualität größer ausgeprägt – Bescheidenheit bis Konsumverweigerung – Ehe später – weniger Kinder Generation Y (Millenials) - nach 1980 geboren – Individualität leicht stärker ausgeprägt – freizeitorientiert – netzaffin – Selbstverwirklichung stärker ausgeprägt – Freiheit statt Statussymbole Generation Z – nach 2000 geboren - ??? – noch nicht im Berufsleben - … strikte Trennung von Berufs- und Privatleben – Sicherheit – Qualifizierung – viel Feedback - … -4-

© AFNB

genetischer Veranlagung vorgeburtlicher und früh nachgeburtlicher Prägung sozialen und kulturellen Einflüssen Erfahrungen und Erlebnissen

© AFNB

2. Generationenmix

Odgers Berndtson, Manager Barometer 2012, Seite 3

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2. Generation Y Werte, Kultur, Bedürfnisse: Freiheit – Unabhängigkeit – Gestaltungsmöglichkeit – bedingungslose Offenheit, auch bei Branchen und Aufgaben, Suchen Transparenz, Partizipation, Individualität, spielerische Elemente in der Arbeitswelt, Work-Life-Balance Kommunikation – Kultur der Teilhabe, nicht mehr nur empfangen – auch senden (facebook, twitter, Blogs usw.) Privates und Berufliches wird stark vermischt, wollen kommen und gehen, wann sie wollen, Druck und Zwang führen nicht zu Höchstleistung und Kreativität, leistungsgerechte Bezahlung kann das kompensieren  Hohes Maß an Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit -8-

2. Generation Y

Realität oder Trugbild, wirtschaft + weiterbildung 10/2014

- Gut ausgebildet, ehrgeizig, selbstbewusst, verwöhnt - Bejahen gleichzeitig Leistung und Lebensgenuss - Verwirklichen und gleichzeitig Spaß haben - Moderne Info- u. Kommunikationstechnologie ist integraler Bestandteil ihres Lebens

- Karriere machen und hohes Einkommen stehen im Wertesystem nicht mehr ganz oben (Wohlstand, Erbschaft, weniger Kinder) - Netzwerke sind beliebter als hierarchische Strukturen - Worl-Life-Balance ist nicht nur wichtig, sondern fester Bestandteil

- Selbstbestimmt leben und arbeiten, Arbeitszeiten und –inhalte frei bestimmen - Wirkt wie „rebellisch“, ist aber Nichts im Vergleich zu den „68-ern“

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2. Generation Y

Die Zukunft der MA-Kommunikation, HR Roundtable News, 06/2012, Stephan Dahrendorf (XING AG)

- Bestimmend sind Freiheit, Unabhängigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten und bedingungslose Offenheit - Gesucht werden: -

Transparenz

-

Partizipation

-

Individualität

-

Spielerische Elemente in der Arbeit

-

Infos werden nicht nur empfangen, sondern selbst geschaffen und versendet

-

Infos über Twitter, Blogs, facebook laufen immer schneller und beeinflussen nachhaltig das Verhalten

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2. Generation Y

Die Zukunft der MA-Kommunikation, HR Roundtable News, 06/2012, Stephan Dahrendorf (XING AG)

- Auswirkungen? -

Prozesse sind anzupassen

-

Wissensmanagement fördert die Einstellung von Werten und Arbeit, zu Hause, am Arbeitsplatz, tagsüber, nachts, unterwegs, im Urlaub, am Wochenende …

-

Möglichst hohes Maß an Selbstverantwortung

-

Ebenso Entscheidungsfreiheit bei der Einteilung der Arbeit

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Schnell, bisweilen chaotisch, Abenteuer,

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Produkte erfinden, Grenzen überschreiten

-

Neues Land auf der Karte der Wirtschaft entdecken

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Je knapper die Ressource Mensch, desto mehr bestimmen die Mitarbeiter nach welchen Werten im Unternehmen gelebt und geführt wird

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Hauptaufgabe für HR: Gesellschaftliche Strömungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter richtig deuten und gewichten, mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen. - 11 -

3. Generation X Umstände/Rahmenbedingungen: - Hohe Geburtenraten, Mangel an Arbeitsplätzen - Immer in Konkurrenz mit anderen, 5 Mio. Arbeitslose - Ressourcenknappheit, hohe Staatsverschuldung, schwindende Rente - Verlust familiärer Gemeinschaft, emotionale Verarmung (Reisen, Wochenendbeziehungen usw.) - Orientierungspunkte gehen verloren, Wertewandel, Krisen, Abhörskandale, NSA, Snowden, Papst-Affäre, Ukraine-Krise - Plannetzzerstörerische Sünden der Baby-Boomer, Natur ausgebeutet, Ozonloch, Waldsterben, Klimawandel, Artenverlust - Nukleare Bedrohung -  sie wollen Kontinuität und erhalten mit Generation Y Spontaneität

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4. Modell Johari-Fenster

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4. Modell Johari-Fenster Baby-Boomer

Generation Y

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5. Fazit - Generationenvielfalt 1. Die Vielfalt gab es schon immer. 2. Die Generation Y nicht zu beschäftigen ist keine Option. 3. Hauptaufgabe wird sein, genau die Werte zu leben und das Umfeld zu schaffen, was die Leistung und Mitarbeiterbindung der Mitarbeiter fördert. 4. Dazu wäre es hilfreich, auch jüngere Mitarbeiter beim „Change“ einzubinden. 5. Voraussetzungen: -

Positionierung der Geschäftsführung

-

Werte und Prozesse überprüfen und bei Bedarf anpassen

-

Führungskräftetraining zum Führen der jüngeren Generation

-

Mitarbeiterbindung und –entwicklung auf die Erwartung einstellen

-

Nachwuchsplanung und absehbare Fluktuation bestimmen die Geschwindigkeit der zuvor genannten Aspekte

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Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision

Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement

Herausforderung Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung

HR-Prozesse

Anerkennung

Lebensphasenorientierter Einsatz Individuelle PE Weiterentwicklung

& Training Flexible Vergütungsstruktur

HR Administration - 16 -

©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

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Herzlichen Dank!

T.-O. Goldmann, [email protected], 0174 90 94 009

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Referenzen (Auszug)

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prima hr

 Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich  berät zu personalwirtschaftlichen Themen  unterstützt Geschäftsführung und Personalleitung  in kleinen und mittelständischen Unternehmen  branchenübergreifend  in unterschiedlichen Rollen  bedarfsabhängig

 mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

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Unsere Werte – Ihr Nutzen

Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an  Vertrauen  Ressourcenverfügbarkeit  Selbststeuerung

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Trends

Fachkräftemangel

Work-Life-Balance Talentmanagement

Demografie

Führung

3 Generationen

HR Strategie

Mitarbeiterbindung Changemanagement Arbeitgebermarketing

Vergütungsstruktur Prozessmanagement Neuroleadership - 21 -

Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision

Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement

Herausforderung Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung

HR-Prozesse

Anerkennung

Lebensphasenorientierter Einsatz Individuelle PE Weiterentwicklung &

Training Flexible Vergütungsstruktur

HR Administration - 22 -

©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

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Beratungsprozess - AKUT

Analyse

Konzeption

Umsetzung

Transferkontrolle

 Bedarf ermitteln

 Lösungsalternativen entwickeln

 Kick-Off

 SOLL-IST-Vergleich

 Strategie-Check

 Grob-Konzept

 Kommunikation

 Maßnahmen?

 IST-Analyse

 Fein-Konzept

 Workshop

 Handlungsempfehlung

 Ziel beschreiben

 Zeit und Resourcen planen

 Schnittstellen

 Zeit und Budget planen

 Lösung empfehlen

 Zeit und Budget kontrollieren

 Set-Up festlegen

 Abschluss und Übergabe

 Prozess vereinbaren - 23 -

prima Support

HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings

Potenzialanalyse 360° Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung

Coaching  Analyse bisherigen Verhaltens  Wahrnehmungserweiterung  Resourcenidentifikation  Handlungsplan  C-Controlling

Trends  Work-Life-Balance  Gesundheitsmanagement  Demografische Herausforderung  Betriebliche Wiedereingliederung  Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

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HR Support (Auszug) 

HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter



Steigerung Mitarbeiterbindung



Optimierung Arbeitgeberattraktivität



Einführung Performancemanagement



Anpassung Vergütungsstruktur



Einführung Mitarbeitergespräche



Prozessoptimierung



Optimierung des Recruitings



Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer – DGFP)



Training Prozessoptimierung



Führungskräftetraining Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

(unter bes.

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Potentialanalyse (Auszug)



Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention



Motivations-Check



Standortanalyse – Denkstrukturen



360°-Feedback



Individuelle Personalentwicklung



Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse



Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale



Einzel-AC für Führungskräfte

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Coaching (Auszug)



Geschäftsführender Gesellschafter



Internationales HR-Team



Leiter strategischer Einkauf



Logistikleiter



Kaufmännischer Leiter



Produktionsleiter



Personalleiter



Leitung Strategie



Vertriebsleiter



Projektleiter - 27 -

Trends (Auszug)



Demografie-Projekt



Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement



Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung



Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend



HR-Auditierung



Zertifizierung der HR-Prozesse



Cultural Change bei Fusionen



Mitarbeiterbindung

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Referenzen (Auszug)

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prima hr Netzwerk

Partner

Netzwerk

 Fachanwalt für Arbeitsrecht

 DVNLP e.V.

Sozietät Martens & Vogler

 BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV

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Ansprechpartner

Tim-O. Goldmann

Roland Rasch

Arne Priess

Fachanwalt C, Wieneke-Spohler

Maren Michelmann

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Vielen Dank! Welche Fragen haben Sie? Sehr gern erstellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot.

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Kontakt

prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße 32 · 20097 Hamburg Telefon 040-35 00 43-20

Telefax 040-35 00 43-29 mobil

0174-90 94 009

E-Mail

[email protected]

Web

www.prima-hr.de

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